A la hora de hablar de coaching es fundamental conocer las distintas corrientes de formación a nivel profesional.
En los últimos años, la palabra coaching ha ido ganando un gran protagonismo, ya que son cada vez más los profesionales que se interesan por este campo y deciden desarrollar su carrera en él. A su vez, han ido surgiendo una gran cantidad de confusiones acerca de sus límites y preocupaciones, lo que es y que no es, y la formación y competencias necesarias para desempeñar esta profesión sin que se confunda con los vende-humo que dicen realizar esta actividad.
Dentro del área del coaching, es fundamental conocer las distintas corrientes de formación a nivel profesional. En términos generales, las distintas corrientes de coaching trabajan sobre el eje de la persona como una totalidad, enfocándose principalmente en la parte interior del ser humano, como pilar fundamental para proyectar su hacer en el mundo, y desde allí, conseguir los resultados que se propone.
1 Coaching con PNL Programación Neuro-lingüística
Se considera la disciplina fundadora de todas las demás corrientes del coaching, ya que sin excepción toman sus principios rectores, los adaptan y convierten en otro tipo de modelos. Se fundó en Estados Unidos en la década de los años 70, por Richard Brandler y John Grinder. Dicha corriente trata de un enfoque en la comunicación, desarrollo personal y formas de superación de distintos problemas y desafíos.
Sus fundadores sostienen que existe una conexión entre los procesos neurológicos (neuro), el lenguaje (lingüística), y los patrones de comportamiento aprendidos a través de la experiencia (programación), afirmando que estos se pueden cambiar para lograr objetivos específicos en la vida.
2 Corriente de la escuela norteamericana
Corriente fundada por Thomas Leonard, se basa principalmente en un método que llamó Coaching 5 x 15, es decir, cinco elementos que se relacionan a través de quince competencias, destrezas o aspectos. Las 15 competencias son: Generar conversaciones provocadoras, revelar al cliente a sí mismo, sacar grandeza, ampliar los esfuerzos del cliente, disfrutar a cada cliente, navegar con curiosidad, poner rumbo a lo más importante, reconocer la perfección de cada situación, comunicar claramente, contar lo que percibe, explorar nuevos territorios, ser fan del cliente, saborear la verdad, respetar la humanidad del cliente y diseñar un entorno favorable.
3 Corriente del coaching europeo
Se desarrolló a partir de los postulados de Timothy Gallwey y John Whitmore, quienes pusieron foco en el ser humano y su potenciar interior, fuertemente influenciados por principios de la psicología humanista. Esta corriente se propone: elevar la conciencia, asumir responsabilidad, desarrollar la confianza en uno mismo.
“Un coach no ve a las personas como son, sino como pueden llegar a ser”, dice Whitmore. El coaching de corriente europea hace énfasis en el ser humano, su potencial interior y la posibilidad de elegir una vida mejor. Muchos afirman que está fuertemente ligado a la iglesia católica, apostólica y romana, por lo que en ciertas escuelas incorporan dogmas propios de esa religión.
4 Neurocoaching
Se trata de una de las corrientes más recientes, y viene a dar una gran respuesta al coaching en general en cuanto a base realmente científica se refiere. El neurocoaching, con sus distintas vertientes y corrientes, propone averiguar todo lo que ya saben las neurociencias y conectarlo con los procesos que hacen las personas al lograr o no sus objetivos, metas y anhelos.
Como punto de partida histórico, se conoce los aportes del doctor Paul Brown, creador del modelo llamado “neuro conductual” (NBM) y del modelo de integración de los sistemas organizacionales. Con extensa trayectoria en distintos continentes, especialmente Estados Unidos, Asia y Europa, su postulado promueve que es posible ayudar a las personas a lograr resultados extraordinarios si saben cómo conducir estos impulsos apoyados en las funciones del cerebro.
Todas las corrientes tienen su validez y funcionan siempre que se las imparta profesionalmente, con el tiempo apropiado de estudio y profundización. Desde EUDE Business School queremos aportar nuestro granito de arena y formar profesionales capacitados para gestionar el capital humano, por ello, con nuestro Máster en Coaching podrás convertirte en el líder que las organizaciones están buscando.
Todos los años la rotación de personal es uno de los grandes problemas a los que tienen que hacer frente las empresas.
El fenómeno de la rotación de personal, es una de los problemas más importantes y graves de muchas empresas, ya que no solo afectan a la empresa como negocio, sino que también deja huella en los empleados ya que pierden a uno de sus compañeros. Al principio, es difícil que falte uno de los miembros de un equipo, sobre todo, la dificultad se encuentra en volver a conseguir el mismo ritmo y ambiente de trabajo previo.
Para evitar este tipo de situaciones, las empresas tienen que mostrar que son buenos lugares para trabajar y ser transparentes de cara al talento, evitando así que se produzca una alta rotación entre los trabajadores. Si los empleados ven en la empresa una alta rotación de personal, es probable que se lleven una mala impresión de la compañía y como consecuencia, se verá afectada la imagen de dicha marca.
¿Qué es tener un alto índice de rotación en la empresa?
A la hora de hablar del índice de rotación de personal, nos estamos refiriendo al índice que mide cuánto tiempo permanecen los empleados en una organización, y con qué frecuencia tienen que ser remplazados. Cada vez que un trabajador decide abandonar la empresa, el nivel de rotación aumenta.
Desde los departamentos de Recursos Humanos tienen que ser muy conscientes y saber cuáles son las variables a considerar en el reclutamiento, selección, contratación e inducción del personal de nuevo ingreso. Y con estos factores aproximar el coste real que genera la sustitución de sus colaboradores, además de tener en cuenta aquellos gastos que pueden impactar directamente en la experiencia de sus clientes.
Una de las principales causas por las que los trabajadores dejan una empresa es porque no pueden cumplir sus aspiraciones. Sienten que no se encuentran realizados o que no están creciendo profesionalmente, es por eso, que terminan cansándose y buscan otra oportunidad. Hoy más que nunca, los empleados buscan sentirse identificados con el propósito de la empresa en la que trabajan.
Principales problemas de una alta rotación
Cambios en la productividad
La productividad de la compañía puede verse afectada por la rotación laboral de diferentes formas. Por ejemplo, el hecho de que una persona deje una compañía conlleva abrir un proceso de selección para encontrar a la persona ideal para su puesto. Normalmente, estos procesos suelen tardar días, semanas o hasta meses, dependiendo de la eficiencia la estrategia de reclutamiento que se lleve a cabo.
Costes asociados
Los costes de una alta rotación laboral pueden llegar a ser muy elevados, y esto es un problema para cualquier empresa. Hay que tener en cuenta, que no sólo existe el coste del posible despido en el caso de rotación involuntaria, sino de un nuevo proceso de selección y una nueva formación para el trabajador.
Mantener y gestionar el talento en las organizaciones es un trabajo que exige mucho esfuerzo y profesionalidad. En EUDE Business School sabemos que los departamentos de Recursos Humanos son fundamentales para el funcionamiento de las empresas, por ello, con nuestro Máster en Dirección de Recursos Humanos, queremos brindarte la posibilidad de especializarte en una de las áreas más importantes para cualquier compañía.
El pasado 17 de junio EUDE acogió por primera vez el webinar “Es hora de un café” junto a Aurora García, Coach de equipos y consultora de Transformación Cultural.
Un mes más, desde EUDE Business School, se han organizado una serie de sesiones virtuales, con el objetivo de ofrecer actividades complementarias a la formación de nuestros alumnos. En concreto, el pasado 17 de junio celebramos el webinar ¡Es hora de un café! un webinar orientado a los alumnos de Recursos Humanos y Coaching, donde tuvieron la gran oportunidad de aprender a través de técnicas y juegos de improvisación, la importancia de la escucha activa y el trabajo en equipo.
Aurora García, Coach de equipos y consultora de Transformación Cultural, fue la encargada de dirigir la sesión. Para acompañarla, tuvo como invitados principales a Paolo Lombardo, Responsable del área de Recursos Humanos y Coaching de EUDE, y Antonio Robles, Consultor y docente del Máster en Dirección de Recursos Humanos de EUDE. Quienes comenzaron el webinar haciendo una profunda reflexión sobre la relevancia tan importante que van a tener estos departamentos hoy en día en las empresas.
¿Cuáles son las principales razones para celebrar esta sesión? Fue la pregunta inicial con la que Aurora comenzó la actividad “el acto social de tomar un café con tus compañeros de trabajo es muy importante, por eso ¿por qué vamos a dejar de hacerlo mientras trabajamos en remoto? hoy más que nunca necesitamos compartir momentos diferentes y divertidos” comentaba la profesional.
1 Relaciones interpersonales y comunicación
Las relaciones y comunicación entre las personas son esenciales para generar buen clima laboral y buen entendimiento. Este café virtual fortalecerá la relación y conexión entre las personas.
2 Creatividad
En los momentos de incertidumbre que estamos viviendo es esencial fomentar la creatividad. Todos nuestros cafés provocan salir de la “caja” y abrir la mente.
3 Equipos colaborativos
Ya no podemos ir solos si queremos ser competitivos. La unión hace la fuerza la colaboración y co-creación impulsa a los equipos y organizaciones.
4 Humor y juego
Reírse y divertirse nos lleva a sacar lo mejor de nosotros, a ser más optimistas y a ver las dificultades y errores como oportunidades. ¿por qué no lo tomamos más en serio?.
A continuación, la actividad se orientó hacia un juego de improvisación, en el que los estudiantes tuvieron que escribir lo primero que les llegará a la mente, tras haber visto unas imágenes. Para después, hacer una historia basándose en la improvisación. Quizás lo más importante, y el aprendizaje más relevante para los alumnos fue tener en cuenta la importancia de la escucha activa, una de las primeras habilidades de comunicación, escuchar a tu equipo y a partir de ahí aportar ideas constructivas.
Desde EUDE Business School queremos dar las gracias a Aurora García por su compromiso y por compartir con nuestros alumnos una sesión inolvidable. Esperamos que este haya sido solo el inicio de una relación de colaboración, y podamos contar con su profesionalidad en futuras ocasiones.
Webinar completa “Es hora de un café”
Tras meses de confinamiento y con la situación aún crítica por la que atraviesan los países debido al covid-19, las autoridades sanitarias y los gobiernos siguen recomendando el teletrabajo en la medida de lo posible. Pese a ello, surge un dile laboral para las empresas.
En España, como en otros países del mundo, el teletrabajo no era una de las medidas más populares dentro de las empresas. Ni las principales multinacionales ni tampoco las PYMES, estaban preparadas para asumir este cambio estructural en sus empresas. Prácticamente ninguna compañía estaba lista para afrontar el escenario empresarial y laboral que ha provocado el coronavirus.
Por su parte, algunas grandes compañías tecnológicas como Facebook, Google o Spotify, han anunciado que sus empleados podrán seguir teletrabajando de manera indefinida, hecho que revela que esta nueva modalidad ha llegado para quedarse. Y no son las únicas. Algunas empresas ya han puesto en marcha planes de ayuda para que esta nueva situación laboral no impacte de forma negativa en las condiciones de los trabajadores y puedan ayudarles en materia de conciliación familiar.
Por tamaño de la empresa, aquellas con más de 50 trabajadores son las que más podrían aumentar la parte de trabajo remoto y entre los sectores de actividad que tendrían más potencial están las actividades financieras y de seguros y de la información y las comunicaciones, que podrían aumentar el teletrabajo el doble. También las actividades inmobiliarias y las del transporte y almacenamiento o las del suministro de energía, donde el trabajo a domicilio es casi inexistente, tendrían un potencial de mejora muy elevado.
Ventajas e inconvenientes
La imposición del teletrabajo tan rápidamente y sin una planificación previa, ha hecho que se encuentren tanto defensores como detractores de esta modalidad laboral. Por ejemplo, encontramos los teletrabajadores que señalan que desconectar les es mucho más difícil, las jornadas de trabajo se alargan, y además, muchos hogares han visto disparado su gasto energético y la factura a final de mes.
Sin embargo, a muchos empleados les compensa no perder horas desplazándose hasta el lugar del trabajo, en el transporte o por los atascos, el poder compaginar empleo y vida familiar, el hecho de madrugar menos o el poder comer en familia.
Mejorar el clima laboral, crear buenos equipos de trabajo y saber cómo liderar la gestión del talento ante una situación así, son técnicas y herramientas que podrás aprender en el Máster en Dirección de Recursos Humanos de EUDE Business School.
¿Cómo trabajan los profesionales de Recursos Humanos durante la crisis del COVID-19? ¿Cómo llevan a cabo la gestionan los procesos de outplacement?
La recolocación de los trabajadores, es un concepto fundamental para cualquier compañía, ya que potencia su Responsabilidad Social Corporativa y mantiene el talento durante todo el ciclo de vida profesional de un trabajador. Con este propósito, son muchas las compañías que cuentan con programas de recolocación o de outplacement, para gestionar la desvinculación de los empleos y ayudarles a dar un salto hacia una nueva etapa profesional lo antes posible.
Desde los departamentos de Recursos Humanos se trabajan los programas de recolocación. Estos programas, comprenden una fase de preparación y recogida de información para conocer y evaluar al candidato. Una vez hecha la valoración y definidas las competencias y expectativas laborales, se elabora un plan de acción de búsqueda de empleo para el candidato que incluye información, presentación de oportunidades y asesoramiento personalizado.
¿Está siendo el outplacement clave durante el COVID-19?
Desde que el pasado 14 de marzo se decretase el estado de alarma en España como consecuencia del COVID-19, casi 4 millones de personas se han visto afectadas por expedientes de regulación temporal de empleo (ERTEs), el paro ha aumentado en 302.300 personas en el mes de marzo, según las estadísticas y previsiones de Adecco Group Institute, para este mes de abril se espera que haya en España un total de 3.373.700 personas desempleadas.
Ante esta situación de crisis, una solución laboral para estos trabajadores podría venir de la mano de planes de recolocación, ya que teniendo en cuenta el 14º Informe LHH sobre outplacement, a través de estos programas, se reducen en 6.5 meses, el tiempo medio para comenzar el proceso y optar a un empleo nuevo.
Esta parece ser una alternativa muy acertada,ya que según confirman los procesos llevados a cabo por Lee Hecht Harrison, la compañía mundial en procesos de Transformación, Desarrollo del Talento y Gestión de Carreras, los planes de recolocación reducen en un 58,5% el tiempo medio de búsqueda de empleo por cuenta ajena con respecto a la media nacional. O lo que es lo mismo una persona que se acoge a este programa tarda de media 6.5 meses menos en volver a trabajar, que un desempleado que no participe en ellos.
Hoy más que nunca se necesitan más profesionales de recursos humanos capaces de gestionar el talento de los trabajadores, y afrontar con mayor solvencia las consecuencias derivadas de la crisis sanitaria y económica. Desde EUDE Business School damos la oportunidad con nuestra Maestría en Dirección de Recursos Humanos, de adquirir las competencias y habilidades necesarias, para ayudar a la gestión del capital humano en épocas tan difíciles como esta.
EUDE Business School recibió a HRider en un seminario único donde se analizó la importancia de la digitalización en los departamentos de Recursos Humanos.
El pasado 5 de marzo, EUDE Business School celebró junto a HRider el seminario “Modernizando los procesos de Recursos Humanos”, donde nuestros alumnos analizaron de primera mano cómo la tecnología puede ayudar a la gestión del talento en las organizaciones, y la utilización de procesos como el feedback 360º, a través del cual, se pueden conocer las necesidades de los empleados.
Es una plataforma de tecnología que se dedica a ayudar a las empresas con tecnología avanza basada en datos, para modernizar aspectos fundamentales en la economía del conocimiento, como son los procesos de evaluación del desempeño, el feedback interno, el clima laboral, o incluso los objetivos. Es decir, aportan soluciones digitales a los departamentos de recursos humanos de las organizaciones.
Rocío Valenzuela, Product Manager & Talent Specialist en HRider, fue la encargada de impartir el seminario, y compartir con nuestros alumnos todos sus conocimientos y experiencias. Comenzó explicando el nuevo paradigma al que tienen que hacer frente las empresas, y la importancia de conocer a los trabajadores “desde cualquier departamento vais a trabajar con personas, y todas tienen motivaciones e inquietudes diferentes”.
Desde los departamentos de Recursos Humanos se están llevando a cabo procesos de digitalización que benefician a las organizaciones desde diferentes perspectivas: ahorran costes y tiempo, reducen errores y aumenta la calidad. “Sea cual sea vuestra profesión o el departamento en el que os encontréis, si utilizáis herramientas digitales iréis un paso más allá y os adaptaréis mejor a la realidad” afirmaba Rocío.
A continuación, la sesión se orientó hacia el concepto de Feedback 360º, una evaluación alternativa del desempeño de los directivos y trabajadores de una organización. El objetivo principal de esta propuesta es que la persona evaluada conozca cómo sus jefes, subordinados, y grupos de pares ven su desempeño. Para así saber en qué aspectos debe trabajar para llegar a ser competitivo dentro de su empresa.
En lo referente a cómo retener el talento en una organización, Rocío explicaba que la motivación, un clima favorable, y el estilo de liderazgo, son factores fundamentales para atraer a los trabajadores “la cultura que tengamos en la empresa y el estilo con el que lideramos a nuestros equipos es muy importante para que los empleados estén satisfechos y motivados”.
Por último, la profesional recomendó a nuestros alumnos que aunque sean jóvenes no tengan miedo de aportar ideas nuevas “me gustaría animar a todas las personas jóvenes que se involucran en un proyecto profesional, a que no tengan miedo a aportar su visión y ser participativos, para crecer profesionalmente es muy importante no tener miedo”.
Desde EUDE Business School queremos dar las gracias a HRider, y en especial a Rocío Valenzuela, por su colaboración y profesionalidad a la hora de explicar a nuestros alumnos sus experiencias. Esperamos que este solo haya sido el inicio de una estrecha relación, y podamos colaborar en futuras ocasiones.
